La gestion de la diversité (Diversity Management dans les entreprises anglo-saxonnes) a été différemment analysée par les chercheurs. Certaines soulignent que malgré les effets d’annonce, une réelle gestion des ressources humaines intégrant la diversité n’est pas encore acquise, en se basant sur l’expérience américaine (Pauwels, 2004). D’autres sont plus critiques et dénoncent une injonction contradictoire consistant à valoriser les différences sans les prendre en compte, en se fondant sur l’exemple français (Marbot & Nivet, 2013). Une dernière approche replace les politiques de diversité dans celle de l’entreprise au sens large, et plus particulièrement des ressources humaines. La gestion de la diversité serait un élément de la stratégie globale de l’entreprise de demain (Garner-Moyer, 2006). Il ne faut pas sous-estimer l’impact européen (Brussels effect) sur les politiques menées par les entreprises, le marché européen est trop important (en nombre et le pouvoir d’achat européen) pour ne pas se conformer aux standards européens qui combinent depuis la création de l’Union européenne démocratie et croissance économique.
La diversité est une des dimensions de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). La France a été le premier pays européen à lancer des Chartes de la diversité, en 2004, à l’initiative d’un rapport publié par le Think Tank français l’Institut Montaigne. Ces chartes ont été pionnières et ont fait des émules en Europe, plusieurs pays ont adopté son principe. L’approche européenne  combine  la défense de l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations (Direction Générale de la Justice) ; elle insiste aussi sur l’idée d’innovation et de compétitivité qu’induit une intégration de la diversité dans les stratégies des entreprises. Pour qu’elle soit effective, il faut former les chefs d’entreprise et prévoir dans la formation initiale des futurs dirigeants (par exemple dans les Universités de gestion ou les Ecoles de commerce) des modules qui soient dédiés à la gestion de la diversité, comme les chaires qui existent en France à l’Université de Paris Dauphine, ou dans plusieurs es écoles de commerce comme l’ESSEC (Diversité et performance avec le soutien de L'Oréal, Air France et Deloitte), l’EDHEC (Chaire Diversité, Inclusion et Leadership) ou d’autres Ecoles de gestion en province (Ecole de Management de Strasbourg par exemple).
L’approche méthodologique proposée par  un projet européen, MigrAID (2016-2019), initié par l’Institut chypriote du travail (qui dépend de la confédération des syndicats chypriotes), est intéressante. Elle a réuni une équipe européenne dans cinq pays  avec des traditions différentes et un rôle différent joué par les partenaires sociaux (plus importants au Danemark) mais où les Petites et Moyennes Entreprises (PME) sont des acteurs économiques essentiels de l’économie. Il a permis d’insister sur le rôle clé que doivent jouer les PMEs avec les partenaires sociaux pour promouvoir la diversité sur le marché du travail où la majorité des emplois salariés sont dans les entreprises de taille moyenne ou petite ; l'artisanat étant un secteur exemplaire à cet égard- premier enmployeur en France avec un tissu entrepreneurial de PME.